Permasalahan klasik seorang aparatur sipil negara berupa penempatan bekerja yang tidak sesuai kompetensi dengan dalih bahwa kantor kekurangan tenaga kerja dan atau seorang aparatur negara yang harus siap ditempatkan dimana saja selalu menjadi alasan yang sangat umum untuk diungkapkan atasan saat membagi komposisi penempatan kerja. Tidak hanya didunia birokrasi, dimanapun tempat bekerja, “orang baru” akan cenderung akan mengikuti atasannya terlebih dahulu sebelum akhirnya dapat mengembangkan pemikirannya setelah mempelajari sistem kerja di lingkungan tersebut. Tetapi di dunia birokrat ini, sepertinya penempatan yang hanya didasarkan pada kebutuhan mendesak tempat kerja lebih lumrah ditemui.

Berdasarkan dimensi dan indikator pedoman standar untuk desain kuisioner Oppenheim (1992); Hussey dan Hussey (1997); Saunders et, al, (2000); Sekaran (2003) dalam Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Day Manusia dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan dengan Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Avianto, Bambang dkk (2019), penempatan pegawai adalah salah satu instrumen yang digunakan dalam mengukur praktik manajemen sumber daya manusia dengan idikator ketepatan personal, sistem merit dan deskripsi pekerjaan yang secara langsung mengarah pada kompetensi dari individu/sumber daya manusia yang ditempatkan.

Penempatan yang tidak sesuai dengan latar belakang keilmuan dari seseorang tersebut dapat menyebabkan terhambatnya potensi seseorang, salah satunya karena kesempatan yang dimiliki untuk mengembangkan diri sama sekali berbeda dengan orang lain yang memiliki latar belakang sama namun ditempatkan sesuai dengan kompetensinya. Selain berpengaruh pada kualitas individu, juga berdampak pada kualitas hasil kerja dari unit kerja tersebut, karena yang bersangkutan perlu mempelajari dari titik awal mengenai kompetensi pekerjaan yang sama sekali baru dan ketidaksesuaian penempatan bidang kerja ini juga dapat menurunkan motivasi bekerja dari seorang aparatur sipil negara karena kemungkinan tidak puas dengan pencapaian yang tidak sesuai tujuan di awal saat memutuskan bergabung menjadi seorang aparatur.

Permasalahan penempatan ini, sebenarnya telah coba diantisipasi melalui instrumen manajemen sumberdaya manusia lain yaitu rekruitmen. Perekrutan pegawai negeri secara terbuka dan skala nasional yang langsung diarahkan untuk dapat mengambil jabatan fungsional sesuai dengan kompetensi dari calon aparatur negara. Namun sistem perekrutan tersebut tidak dapat menjamin individu tersebut di tempatkan di posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, karena saat diterima oleh instansi terkait, para aparatur muda tersebut akan kembali pada jabatan staf kantor umum dan belum diarahkan menjadi jabatan fungsional secara langsung sebelum adanya pelatihan jabatan fungsional tersendiri.

Penempatan aparatur cenderung hanya disesuaikan dengan kebutuhan dari unit organisasi yang bersangkutan, yang mana seharusnya akan sejalan dengan jumlah dan kompetensi calon aparatur yang direkrut, namun pada kenyataan di lapangan, penempatan yang tidak sesuai dengan kriteria seharusnya tetaplah terjadi. Penempatan yang tidak sesuai merupakan salah satu tolak ukur yang dapat digunakan untuk menyatakan bahwa sistem pengembangan sumber daya manusia yang terjadi di kementerian Lembaga belum berjalan dengan maksimal.

Berbeda dengan sistem kerja pada perusahaan swasta yang sangat memperhatikan proses perekrutan pegawai dan segala aturan yang mengikat antara perusahaan dan karyawan didasarkan pada kontrak yang jelas tertulis dan dapat diawasi pelaksanaannya oleh kedua belah pihak, aparatur negara tidak memiliki kontrak dengan jangka waktu kejelasan lama bekerja pada suatu bidang. Aparatur di bidang tertentu tidak dapat mengetahui secara pasti berapa lama periode perputaran/pemindahan bidang kerja hingga ia dapat kembali ke tempat yang memang sesuai dengan keterampilan dan keahliannya. Transparansi tersebut sangatlah penting, sebab meskipun sebagai seorang aparatur negara, hak asasi sebagai manusia untuk mendapatkan informasi untuk mengembangkan diri terjamin dalam UUD 1945.

Aparatur sipil negara yang secara langsung menggerakan roda lembaga negara berperan besar dalam menentukan nasib bangsa Indonesia ke depan. Seluruh kebijakan yang dibuat untuk negara diterapkan oleh aparatur sipil negara untuk selanjutnya unsur lain mengikuti aturan kebijakan yang ditransfer dari aparatur sipil negara.  Peran penting aparatur sipil negara tersebut sudah seharusnya disadari salah satunya dengan menciptakan sistem tata kelola Sumber Daya Manusia yang mumpuni untuk menunjang kualitas pekerjaan sistem pemerintahan dan mulai untuk mereduksi anggapan bahwa “siap ditempatkan dimana saja” diartikan sebagai penempatan sesuai dengan sistem merit bukanlah prioritas.

Penerapan sistem merit hingga ke lapisan dasar kelembagaan dan peningkatan manajemen sumber daya manusia yang secara langsung akan berdampak pada potensi jenjang karir yang lebih adil dan bersaing dapat menarik minat pemuda pemuda unggulan untuk menjadi seorang aparatur. Bonus demografi Indonesia yang diprediksi akan terjadi pada rentang waktu tahun 2020-2030 (menurut Badan Keluarga Berencana Nasional BKKBN) dapat menjadi peluang besar untuk kelembagaan negara turut andil dalam menyeleksi dan mengembangkan potensi dari usia produktif untuk menggerakan roda pemerintahan.

Ketika seluruh aparatur negara merupakan hasil sistem merit yang diterapkan hingga ke lapisan dasar dan seluruh bagian dari penggerak Lembaga hanya merupakan orang-orang yang memang layak dan di tempatkan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, maka seiring dengan kualitas individu yang membaik, efektifitas dan efisiensi kerja lembaga juga dapat meningkat dan birokrasi kaku tidak lagi menjadi stigma berkelanjutan sebagai salah satu faktor penghalang pertumbuhan negara.

 

FY (2020)

1+